مقاله باعنوان : بررسي توصيفي نقش آموزش كاركنان درتحقق آرمان های مدیریت شهری
مقدمه
آموزش نيروي انساني چه جايگاهي در توسعه ملي و سازماني دارد؟ در تحقق آرمانهاي شهري، آموزش كاركنان بالقوه چه نقشي مي‌تواند داشته باشد؟ چالش‌هاي بنيادي فراروي شهرداري تهران كدامند و آموزش چه نقشي در كاهش چالش‌ها مي‌تواند ايفا نمايد؟ آموزش پرسنل در نظام اداري و اجرايي چه جايگاهي دارد؟ چالش‌هاي آموزش كاركنان در شهرداري تهران كدامند؟ براي تحقق نظام آموزشي كارآمد در شهرداري تهران چه بايد كرد؟
گزارش حاضر تلاشي است برای پاسخ به سوالاتی در باب یکی از مهمترین سرمایه ها ی سازمانی ، یعنی آموزش منابع انسانی با رويكرد توصيفي و كاربردي . انگيزه نگارش اين گزارش ارائه تجربه شغلي با بهره‌گيري از نظرات كارشناسان و مديران آموزش شهرداري و تلفيق آن با دانش مديريت آموزشي از يك فعاليت پيچيده و دشوار بعنوان "آموزش كاركنان" و كمرنگي توجه به آن ـ بدلايل عديده‌اي كه براي تمام فعاليتها با رويكرد فرهنگي وجود دارد ـ مي‌باشد. تابلكه بهانه‌اي باشد براي پژوهش‌هاي علمي توسط صاحبنظران بمنظور رشد و توسعه فعاليت‌هاي آموزشي و حركت بسوي نظام جامع آموزشي در شهرداري تهران.
لذا پيشاپيش ضمن قبول كاستي‌هايي كه در بيان مطالب وجود دارد اميد است با دريافت نقطه نظرات ارزشمند همكاران و صاحبنظران شاهد رشد و بالندگي هر چه بيشتر نظام آموزش كاركنان در شهرداري تهران براي نيل به آرمانهاي شهري باشيم. قبل از ورود به گزارش، ذكر اين نكته را در جهت رسيدن به هدفهاي مورد انتظار ضروري مي‌دانم كه: منظور از "مديران آموزشي" در اين گزارش كليه افرادي هستند كه در تصميم‌گيري‌هاي آموزشي مجموعه شهرداري تهران نقش دارند و تصميمات آنها مستقيماً جريان آموزش را تحت تاثير قرار مي‌دهد. مديران، كارشناسان، دست اندركاران و متوليان امر آموزش در شهرداري تهران و مناطق شهرداري در زمره اين تعريف قرار مي‌گيرند.
آموزش و نقش ممتاز آن در توسعه ملي و سازماني
مطالعات و تجربيات بين‌المللي مبين و مؤيد اين نكته است كه توسعه پايدار و همه جانبه الزاماً بايد از بستر نيروي انساني بگذرد و بيش شرط توفيق و تثبيت تداوم هر گونه توسعه و تحولي سرمايه گذاري درتوسعه انساني بعنوان ركن و هسته اصلي و محوري مي‌باشد. آموزش يكي از بزرگترين مسائل سازمانها به رغم برخي از صاحب نظران و توانمندترين ابزار هر جامعه براي تضمين توزيع صحيح و عادلانه منابع و امكانات در ميان افراد و جامعه و يكي از مهمترين شاخص‌هاي رشد جوامع در تمامي كشورها اعم از توسعه يافته و در حال توسعه مي‌باشد. آموزش و نيروي انساني دو مقوله لازم و ملزوم يكديگرند كه سخن از يكي ديگري را به ذهن متبادر مي‌سازد. امروزه ثابت شده است كه آغاز توسعه و پيشرفت خصوصاً با توجه به روند رو به رشد فن آوري تكنولوژي و افزايش دانش بشري، همگام شدن نيروي انساني با آخرين دستاوردها و قرار گرفتن در مسير تغييرات محيطي، بعنوان جزء لاينفك جهان امروز و سازمانها مي‌باشد. كه تحقق اين امر مستلزم تغييرپذيري نيروي انساني، و ابزار آن يادگيري و آموزش است. عدم توجه به تغييرات و سرعت تحولات فزاينده و جدي جامعه از سوي سازمانها و در گستره وسيع‌تر از سوي متوليان امر منجر به دور شدن ما از تحولات داخلي و بين المللي و توقف در عرصه فزاينده آموزش و يادگيري ـ بعنوان يكي از مهمترين اركان ايجاد نظامي كارآمد و پاسخگو مبتني بر نيازهاي حال و آينده سازمان و در سطح كلان ميهن اسلامي ـ مي‌گردد. لذا مديريت و برنامه‌ريزي آموزش نيروي انساني فرصتي است بالقوه كه مي‌تواند محور بالندگي و توسعه سازماني و ملي باشد.
چالش‌هاي مديريت شهري تهران و نقش آموزش در تحقق آرمانهاي شهري
كلان شهر تهران بعنوان يك شهر كاملاً سياسي داراي مسائل كلان در ابعاد گوناگون مي‌باشد. رشد روز افزون جمعيت در كنار منابع ثابت، فقر و اختلافات طبقاتي، تفاوت‌هاي كالبدي در شهرسازي و خدمات ميان مناطق شهري، رشد حاشيه‌نشيني، كمرنگي احساس تعلق به شهر و محله، ضعف تعامل اجتماعي مبتني بر ميراث فرهنگي و سنت‌ها، ناكارآمدي محلات در حفظ هويت شهر بعنوان مهمترين اركان شهري بعد از نهاد خانواده، كمبود سرانه‌هاي زندگي شهري براي شهروندان، آسيب‌هاي حاد اجتماعي همچون اعتياد، بيكاري، بزه‌كاري، كاهش منزلت خانوادگي و درصد رشد طلاق و از هم گسيختگي نهاد خانواده، وجود خرده فرهنگ‌هاي ناهمگن، گسترش مناطق جرم‌خيز، فشارهاي اجتماعي عصبي رواني و... ناشي از ترافيك و آلودگي صوتي، هوا و بصري و... از جمله مسايل حاكم در شهر تهران بشمار مي‌رود. شهر تهران بدليل ساير ويژگي شاخص در عرصه‌هاي گوناگون اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي، سياسي و بين‌المللي و نيز به جهت مسائل حاد در عرصه‌هاي ياد شده، مديران شهري را همواره به چالش در تحقق آرمان و اهداف كشانده و نيل به مقاصد و رسالت وجودي مديريت شهري را متاثر ساخته است.
بدون شك كلان بودن وجود موضوعاتي همچون آلودگي زيست محيطي، ترافيك، بازسازي بافت‌هاي فرسوده، آسيب‌هاي اجتماعي، كمرنگي مشاركت مردمي به مفهوم واقعي آن در عرصه‌هاي شهري و محدوديت منابع مالي و در آمدي، سهيم نبودن از بودجه دولت، تشديد ميزان حساسيت اجتماعي و سياسي و قرار گرفتن در بوته نظارت مردم (با توجه به تشكيل شوراي اسلامي شهر و انتخاب غير مستقيم شهردار ازسوي مردم در مقايسه با دهه اخير كه نقش قائم مقام شورا در تصدي وزارت كشور قرار داشت)، محور بودن تهران بعنوان يك الگو و مدل در نزد ساير شهرهاي بزرگ كشور در ارتباط با كليه تحولات و... از چالش‌هاي عمده مديريت شهري در حال حاضر محسوب مي‌گردد. طرح شعارهايي چون شهر ماخانه ما، ناحيه محوري، محله محوري، منطقه محوري، شهر پاك، شهر روان، شهر پويا و... كه در مقاطع مختلف توسط مديران ارشد شهرداري تهران مطرح مي‌گردد. يقيناً زماني به منصه ظهور مي‌رسد كه شعارها به سياست‌ها و استراتژي روشن و ساختار و سيستم‌هايي متناسب با اهداف تبيين و اجرا گردد.
دركنار چالش‌هاي ياد شده به عنوان عوامل و موانع محيطي، تعريف ساختار متناسب با توجه به منابع انساني از عوامل مهم دروني، در تحقق مقاصد و برنامه‌هاي مديريت شهري محسوب مي‌گردد. بعنوان مثال تحقق محله محوري بعنوان يك شعار در راستاي سياست تمركز زدايي مستلزم تعريف و تبيين راه كارهاي مختلف چون تفويض اختيار و مسئوليت با توجه به رويكرد پيش بيني شده و... به مديران مناطق و نواحي شهري مي‌باشد كه با فرض تحقق اين امر ـ بدليل وجود ساختار نامتناسب با سياست فوق خصوصاً در بخش منابع انساني در ابعاد كمي و كيفي ـ اجراي برنامه‌ها با مشكل مواجه مي‌گردد. امروزه توسعه پايدار را فرايند تحول بنيادين باورهاي فرهنگي نهادهاي اجتماعي، سياسي و اقتصادي به منظور خلق و مناسب شدن با ظرفيت‌هاي جديد و ارتقاء كمي و كيفي قابليت‌ها و توانايي‌هاي انساني، آموزشي و اقتصادي تعريف مي‌نمايند. و توسعه منابع انساني را پيش شرط توفيق، تثبيت، تداوم و تحول هر سازمان مي‌دانند. آموزش و منابع انساني برابر مطالعات و تجربيات بين‌المللي محور و اساس توسعه و تحول محسوب مي‌گردد. بطوريكه توجه به آن مي‌تواند بعنون يك عامل پنهان و پرتوان باز دارنده چالش‌هاي محيطي، مديريت شهري را در تحقق شعارها و اهداف رهنمون سازد.
نمودهاي اهميت و جايگاه آموزش در نظام اداري و اجرايي
امروزه تصور بر آن است ايجاد يك نظام اداري مطلوب، كارآمد و پاسخگو تا حدود زيادي از طريق آموزش مبتني بر پاسخ به نيازهاي امروز و آينده ميسر است. همچنين روند پرشتاب تحولات درتمامي ابعاد زندگي و جوامع موجب شده است تا آموزش از اهميت و جايگاه خاص برخوردار گردد. كه موارد زير تا حدود گويا و بيانگر اهميت و جايگاه امر آموزش در ابعاد اداري و اجرايي مي‌باشد كه در اين راستا مدير آموزش بعنوان مسئول توانمندسازي منابع انساني قلمداد مي‌گردد كه بايد با استفاده از تمام ظرفيت‌هاي موجود و بهره‌گيري از مصوبات اجرايي نسبت به فعال سازي چرخه آموزش با توجه به فرصت‌هاي نظام اداري اقدام نمايد:
ـ دستگاههاي اجرايي لازم است با معرفي مديران و كاركنان خود جهت بهره‌گيري از دوره‌هاي آموزشي مراكز آموزشي مديريت دولتي ازفرصت اعطايي در ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به شماره 31337/ ت، 523511 موره 19/7/79 و بخشنامه سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور به شماره 41448/ ط مورخ 27/9/79 مبني بر پرداخت معادل يك ماه حقوق فوق‌العاده شغل براي يك بار در طول سال از اين حداقل (176) ساعت آموزش و ضمن خدمت كوتاه مدت مصوب استفاده نمايند.
ـ بنابر تصويب هيئت وزيران در خصوص برنامه ريزي جامع نيروي انساني بخش دولتي كه به شماره 5145/ ت مورخه 12/2/1380 ابلاغ گرديده است كليه دستگاههاي اجرايي موظفند برنامه‌هاي آموزشي حين خدمت كاركنان خود را بنحوي تنظيم نمايند كه هر يك از كاركنان به‌طور متوسط از 40 ساعت آموزش سالانه و هر يك از مديران به طور متوسط از 100 ساعت آموزش سالانه برخوردار شوند.
ـ براساس ماده 2 تصويب هيئت وزيران به شماره 31337/ ت/ 23511 مورخه 19/7/79 كليه وزارت خانه‌ها، سازمانها و موسسات دولتي موظفند به منظور ارتقاي دانش و مهارت و افزايش سطح كارايي نيروي انساني اعم از مديران و كاركنان، ساليانه يك در صد از اعتبارات جاري و عمراني خود را براي طراحي و اجراي دوره‌هاي آموزشي هزينه نمايند.
موارد فوق از جمله موارد حاكي از اهميت و جايگاه امر آموزش مي‌باشند كه ضروري بنظر مي‌رسد مديران آموزشي با الهام از فرصت‌هاي موجود نسبت به طراحي نظام‌هاي آموزشي جهت تحقق مقاصد شهري با تقويت و توانمندي پرسنل اقدام نمايند.
چالش‌هاي آموزش كاركنان در شهرداي تهران
موانع اساسي در تحقق نظام آموزشي در مجموعه شهرداري را مي‌توان بشرح زير فهرست نمود كه محور چالش‌هاي موجود را مي‌توان در كمرنگي توجه به مديريت آموزشي به مفهوم علمي و عملي آن، تمركز مديريت اداري و آموزشي و تعارض آن با سياستهاي غير متمركز مديريت شهري، عدم تحقق اهداف آموزشي در قالب سياستهاي غير متمركز مديريت آموزشي بعلت ضعف ساختار نيروي انساني واحدهاي آموزشي مناطق، عدم وجود ارتباط بين سيستم منابع اداري و انساني (حقوق و دستمزد و ارتقاء و...) با سيستم آموزشي و همچنين عدم وجود باور كافي در مديران ارشد از آموزش بعنوان يك سرمايه انساني و ابزار تحول سازمان خلاصه نمود.
فهرست برخي از چالش‌هاي موجود
ـ عدم وجود تفكر اركانيك بين مناطق و از هم گسيختگي و جزيره‌اي شدن نوع فعاليت‌هاي آموزشي درمناطق شهرداري.
ـ نبود آرمان مشترك در تدوين برنامه‌هاي آموزشي توسط مبادي ذيربط در شهرداري تهران.
ـ عدم توجه به تفاوت‌هاي فردي كاركنان در برنامه‌ريزي آموزشي.
ـ عدم توجه ارتباط بين سيستم منابع انساني (اداري) با سيستم آموزش.
ـ نبود ارزشيابي از عملكرد كاركنان به شيوه‌هاي مناسب بعنوان مبناي تعيين نيازهاي آموزشي بدلايل مختلف اجتماعي، احساسي، سياسي و... كه در صورت وجود ارزشيابي اين امر بدلايل ذكر شده بدرستي اجرا نمي‌شود.
ـ عدم توجه كافي به تغيير رفتار از سوي مديران آموزشي ناشي از تفكر ذهني‌نگر و درنهايت نگرش نگري سيستم آموزشي.
ـ عدم وجود نظام آموزشي حرفه‌اي ـ تخصصي مبتني بر نيازهاي كاركنان و سازمان با توجه به روش‌هاي نوين آموزشي متاثر از علوم رفتاري، تعليم و تربيت و علوم اداري.
ـ مشخص نبودن سرانه بودجه آموزش كاركنان در بودجه شهرداري بعنوان مبناي برنامه‌ريزي توسط مديران آموزش و نيز محدوديت‌هاي مالي.
ـ عدم وجود تفكر، نگرش و باور اقتصادي و سرمايه‌اي در خصوص امر آموزش پرسنل از سوي مديران.
ـ عدم شناسايي صحيح نيازهاي آموزشي كاركنان به دلايل مختلف فني، مديريتي و...
ـ تعارض شيوه‌هاي مديريت (تمركز يا عدم تمركز اداري يا ساختاري) با كميت و كارايي منابع انساني و كارشناسي موجود در واحدهاي آموزشي.
راه كارهاي تحقق نظام آموزشي كار آمد
بدون شك دستيابي به يك نظام آموزشي مطلوب بنحوي كه پاسخگويي مديريت شهري براي تحقق نيازهاي شهري كلان شهر تهران ـ با توجه به اهميت ويژه‌اي كه شهرداري تهران بعنوان يك سازمان خدماتي ـ اجتماعي و بدليل پيچيدگي وظايف و حساسيت اجتماعي، دشواري ارزيابي در ارائه برخي از خدمات و... برخوردار است. باشد، مستلزم نگاه كلان مديريت شهري به موضوع اصطلاحات نظام آموزشي در عرصه‌هاي مختلف است كه فهرست پيشنهادات زير و تلاش در جهت رفع چالش‌هاي ارائه شده مي‌تواند ما را در رسيدن به يك نظام آموزشي كار آمد در شهرداري تهران ياري نمايد:
فهرست برخي از راه كارها
ـ جهت‌گيري برنامه‌هاي آموزشي به سمت و سوي قلمرو وظايف سازمان شهرداري.
ـ فراگير نمودن هر چه بيشتر آموزش و دانش‌هاي انفورماتيك در سطح پرسنل.
ـ تلاش در جهت تشكيل موسسات آموزشي با محوريت مديريت شهري و علوم مرتبط با آن.
ـ توسعه، ترويج و تسهيل آموزش از راه دور براي كاركنان.
ـ تدوين طرح جامع آموزش شهرداري توسط متوليان امر با توجه به چشم اندازهاي برنامه توسعه ملي و سازماني، برنامه پنجساله با مشاركت سازمان مديريت و برنامه‌ريزي و متوليان امر، صاحبنظران علوم اداري و مديريت، نمايندگان شهرداري در عرصه‌هاي مختلف ستادي و عملياتي.
ـ تهيه، توليد و پشتيباني نيازهاي نرم‌افزاري بخش‌هاي مختلف سازمان شهر داري اعم از ترافيك، شهرسازي، عمران، خدمات شهري و ساير واحدهاي تابعه.
ـ همكاري، هماهنگي، توسعه ارتباطات و تبادل اطلاعات و فن آوري با مجامع علمي دانشگاهي و استفاده از نظريات و مدلهاي نوين آموزشي در فرايند آموزش در جهت حفظ پويايي نظام آموزشي.
ـ انجام تمهيدات لازم در جهت اجرايي نمودن ارتباط سيستم‌هاي انگيزشي، حقوق و دستمزد جابجايي پرسنل، ارتقاء و... (امور اداري يا منابع انساني) با سيستم آموزش.
ـ تلاش در جهت ايجاد برقراري ارتباط بين توانمندسازي كاركنان با توانمند سازي سازمان (اثربخشي و كارايي) با ابزار آموزش.
ـ تبديل دانش ذهني به دانش كاربردي و استفاده از منابع انساني بعنوان منابع غني دانش و تركيب، تلفيق و تدوين آن در قالب مستندات توسط مديران آموزشي.
ـ تلاش در جهت گسترش تفكر سيستمي در قالب چرخه طراحي اجراء و ارزيابي تمامي برنامه‌هاي آموزشي و توجه مستمر و همه‌جانبه به اين ديدگاه.
ـ توسعه و ترويج مطالعات آموزشي بعنوان مهمترين عامل در آموزش باتوجه به تاكيد خاص آن در ماده 150 برنامه توسعه پنج ساله سوم توسعه.
ـ توجه به سطوح يادگيري (دانش، نگرش، رفتار فردي و گروهي) در ارزيابي‌هاي آموزشي.
ـ توجه و ايجاد باور لازم در مديران و دست اندركاران امور اداري و اجرايي نسبت به امر آموزش بعنوان ابزار تحول و توسعه سازمان نه به مثابه يك فعاليت تجملي و تشريفاتي.
ـ همسو ديدن منافع فردي و سازماني در ملاحظات آموزشي.
ـ تعيين استانداردهاي آموزشي براي مشاغل مورد نياز در شهرداري بعنوان ماموريت اساسي مديريت منابع انساني و آموزشي.
ـ تهيه تقويم آموزشي با توجه به وضعيت موجود، هزينه، الويت‌ها و...
ـ ايجاد نگرش شايسته سالاري، توانمندسازي پرسنل، بهبود مستمر، ايجاد باور بمنظور تغيير و تحول در فرآيند كار و سازمان توسط مديران آموزش.
ـ آموزش به مديران با هدف ارتقاء آگاهي آنان به وضعيت موجود سازمان و ايجاد نگرش جهت نيل به وضعيت مطلوب با استفاده از ابزار آموزش.
ـ افزايش سرانه بودجه آموزش پرسنل.
ـ تشكيل و فعال نمودن كميته‌هاي تخصصي آموزش كاركنان بعنوان مرجع تصميم‌گيري واحدهاي آموزش سازمان‌هاي تابعه و مناطق شهرداري.
ـ تعيين هدفهاي رفتاري براي كليه دوره‌هاي آموزشي با توجه به شرح شغل كاركنان و ارزيابي‌هاي لازم بمنظور سنجش اثر بخشي برنامه‌ها بصورت مستمر.
ـ توجه به عوامل انگيزشي (دروني و بيروني) اعم از: كسب دانش و افزايش اطلاعات و مهارت، افزايش حقوق، ارتقاء مرتبه، ارتقاء گروه و تامين امنيت شغلي در طراحي و اجراي برنامه‌هاي آموزشي.
ـ انطباق نظام آموزش با نظام انگيزشي و ارتباط آن با نيازهاي پرسنلي كاركنان.
منابع :
ـ عبادي، سيد عابدين "آسيب‌شناسي مشاركت اجتماعي" روزنامه همشهري 11 و 13 آبان 1381.
ـ احمدي، دكتر سيد علي‌اكبر "مواد آموزشي سمينار مديريت و برنامه‌ريزي آموزشي ويژه آموزش ضمن خدمت مديران آموزش مناطق شهرداري" خرداد و تير ماه 1382.
ـ علاقه‌بند، علي (مترجم) هرسي، پال، بالنچارد، كنث (نويسندگان) مديريت رفتار سازماني. تهران، انتشارات اميركبير 1369.
ـ علاقه‌بند، علي "مقدمات مديريت آموزشي"، نشر روان، 1377.
شهر من گم شده است